¿Un mal comportamiento puede costarte el empleo? Conoce el nuevo criterio judicial

La Corte Suprema de Justicia desarrolla el contenido del principio de buena fe laboral y sus efectos en la relación de trabajo.

El principio de buena fe laboral impone al trabajador determinados estándares de conducta y respeto hacia todos los miembros de la organización. Por ello, el trabajador no solo debe cumplir las obligaciones previstas en el contrato de trabajo o aquellas que le sean impuestas posteriormente por el empleador, sino también ejecutarlas de manera compatible con deberes mínimos de comportamiento y respeto durante su permanencia en la empresa.

Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación N.° 104-2024 Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, al declarar fundado el recurso de casación interpuesto en un proceso ordinario de reposición por despido fraudulento y otros, tramitado bajo la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT).

En su decisión, el colegiado desarrolla los alcances del principio de buena fe laboral y su incidencia en la prestación de servicios del trabajador.

Antecedentes

En el caso materia de controversia, una empresa despidió a una trabajadora sujeta al régimen laboral de la actividad privada por incurrir en la falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), referido al incumplimiento de obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Frente a ello, la trabajadora interpuso demanda solicitando su reposición por considerar que había sido víctima de un despido fraudulento. Asimismo, requirió el pago de una indemnización por despido arbitrario y una indemnización por daños y perjuicios por concepto de daño moral.

En primera instancia, el juzgado declaró infundada la demanda. Sin embargo, la sala superior revocó dicha decisión y declaró fundada la pretensión de la demandante.
Ante ello, la empresa interpuso recurso de casación alegando, entre otros argumentos, la interpretación errónea del inciso a) del artículo 25 de la LPCL.

Decisión de la Corte Suprema

Al analizar el caso, la sala suprema advirtió que la controversia consistía en determinar si el despido de la demandante se produjo en un contexto fraudulento o si, por el contrario, la falta grave imputada constituía una causa justa de despido.

Respecto al principio de buena fe laboral, el tribunal recordó que este se sustenta en la confianza recíproca que debe existir entre las partes de la relación laboral, quienes asumen el deber de observar una conducta proba e idónea en el cumplimiento del contrato de trabajo.

En ese sentido, precisó que las partes no solo deben adecuar su comportamiento al cumplimiento de las obligaciones contractuales, sino también respetar permanentemente los límites impuestos por la buena fe.
Asimismo, la Corte Suprema recogió la opinión de la laboralista Gloria Rojas Rivero, desarrollada en su obra La Libertad de Expresión del Trabajador (Madrid, 1991), según la cual el principio de buena fe exige al trabajador determinados estándares de conducta y respeto hacia todos los integrantes de la organización.

De acuerdo con dicha postura doctrinaria, el trabajador no solo debe cumplir las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sino hacerlo observando determinados niveles de comportamiento y respeto durante su permanencia en la empresa.

Conclusión del caso

A partir de ello, la sala suprema concluyó que no podía afirmarse que la demandante hubiera sido víctima de un despido fraudulento, debido a que los hechos imputados se acreditaron en la realidad y su conducta encajaba en la causal prevista en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, relacionada con el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Por tanto, el tribunal determinó que el despido obedeció a una causa justa vinculada a la conducta de la trabajadora y declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.

 Despido fraudulento

Sobre esta figura, la Corte Suprema recordó que el despido fraudulento no se encuentra expresamente regulado en la legislación laboral peruana, sino que fue incorporado al sistema jurídico a través de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, específicamente en la sentencia recaída en el Expediente N.° 00976-2001-AA/TC (caso Llanos Huasco).

En dicho precedente, el TC estableció que el despido fraudulento se configura cuando el empleador despide al trabajador con ánimo perverso y mediante engaño, actuando de manera contraria a la verdad y a la rectitud propias de las relaciones laborales, aun cuando se invoque una causal y se cumplan formalmente las exigencias del procedimiento de despido.

Apuntes

La sentencia del TC recaída en el Expediente N.° 976-2001-AA/TC, del 13 de marzo de 2003, recoge la definición de despido formulada por el jurista español Manuel Alonso García, quien lo define como “el acto unilateral de voluntad del empresario por el cual decide poner fin a la relación de trabajo”.

El inciso a) del artículo 25 de la LPCL establece como falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siempre que dicha conducta haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.