Tribunal de la Sunafil se pronuncia sobre el ingreso del personal

El poder de dirección del empleador tiene como límite externo a los derechos sustanciales de los trabajadores.

En el contexto de una huelga ilegal, es válido permitir el ingreso al centro de labores a  trabajadores que no realizan servicios esenciales o labores indispensables. 

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 214-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, refiere el estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados.

Así, con dicha resolución el colegiado administrativo declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa de alimentos inspeccionada dentro de un procedimiento administrativo sancionador y se pronuncia sobre el ingreso de personal durante una huelga ilegal.

Antecedentes

En el caso materia de la citada resolución una empresa de alimentos fue sancionada por cometer una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, al incurrir en actos que afectan el libre ejercicio del derecho de huelga del personal afiliado al sindicato de trabajadores y permitir el ingreso al centro de trabajo de obreros que no realizaban servicios esenciales o labores indispensables contraviniendo lo dispuesto por un informe del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La empresa apeló la resolución de subintendencia con la cual se la sancionó con una multa por la suma de 93,588 soles y la intendencia correspondiente de la Sunafil declaró infundado el recurso de apelación.

Ante ello, la empresa de alimentos interpuso recurso de revisión objetando la sanción impuesta contenida en el mencionado numeral; así como el hecho de que la huelga realizada por trabajadores sindicalizados como medida de fuerza fue declarada ilegal al haberse notificado al sindicato de trabajadores y a la empresa el laudo arbitral que resolvía el pliego de reclamos correspondiente.

Además, la empresa argumenta que no existe norma que prohíba que el empleador deje laborar a los trabajadores que voluntariamente asistan al centro de trabajo en un contexto de huelga ilegal.

Decisión

Al tomar conocimiento del caso en revisión, en la Primera Sala del TFL advierte que, a pesar de aquella notificación con el laudo arbitral que puso fin al conflicto colectivo de su pliego de reclamos, el sindicato de trabajadores ejerció posteriormente la medida de fuerza de huelga, motivo por lo cual, la Dirección General de Trabajo declaró la ilegalidad de esta, tomando como momento de invalidez la fecha de su ejercicio.

Tal declaratoria de ilegalidad coincidió con el momento en que se realizó la constatación de los hechos materia de sanción, por lo que el TFL colige que la huelga como medida de fuerza no debió materializarse, más aún si el sindicato de trabajadores, al tomar conocimiento del laudo arbitral que puso fin al conflicto colectivo de su pliego de reclamos, debió cesar o levantar la medida de fuerza.

A tono con ello, la Primera Sala del TFL determina que no se configura la conducta infractora consistente en llevar a cabo actos que atentan contra el libre ejercicio del derecho a huelga, pues la medida de fuerza no debió ser ejecutada, por lo que declara fundado este extremo del recurso de revisión.

Restricciones

Sin embargo, contrariamente a lo argumentado por la empresa, en el sentido de que no existe restricción de permitir a los trabajadores considerados como no indispensables en periodo de huelga ejecutar sus labores, como ocurre en este caso, sí puede encontrarse esta restricción en la propia protección del bien jurídico protegido (nada menos que un derecho constitucional), precisa el colegiado.

Además, como el comportamiento desplegado por la empresa, determinado en el acta de infracción, consiste en una práctica empresarial, recuerda que el poder de dirección tiene como límite externo a los derechos fundamentales de los trabajadores, en este caso, no solo a declarar y ejercer la medida de fuerza, sino a hacerlo en un entorno que reconoce a esta medida (y, por ende, a sus efectos), conforme con el inciso 3 del artículo 28 de la Constitución Política.

Por todo lo expuesto, el Tribunal de la Sunafil declara fundado en parte el mencionado recurso de revisión y deja sin efecto la sanción impuesta mediante la respectiva resolución de subintendencia.

Trascendencia

Si en una huelga legal se permite a los trabajadores no laborar y ausentarse válidamente del centro de trabajo, en una huelga ilegal no existe ninguna razón efectiva para permitir la ausencia, comentó el laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados al mostrarse a favor de la decisión adoptada por el Tribunal de la Sunafil.

En consecuencia, sostuvo que si un trabajador quiere laborar en un contexto de huelga ilegal, evidentemente el empleador tiene todo el derecho de recibirlo y darle las funciones que correspondan. Más aún porque si en realidad una huelga es declarada ilegal o improcedente los trabajadores nunca debieron ausentarse, añadió el especialista.

Por último, Acevedo recomienda a los empleadores aplicar este criterio en caso de huelga ilegal.