Teletrabajo: una oportunidad para la formalización laboral

El reglamento de la Ley del Teletrabajo no solo posibilitará seguir con esta modalidad laboral, sino que también representará una oportunidad para los trabajadores independientes de acceder a nuevas empresas formales, como una forma además de promover la reducción de la informalidad laboral, declaró el laboralista Luis Vinatea.

Al respecto, sostuvo que resulta más fácil hacerle frente al problema de la informalidad desde el mundo del teletrabajo que desde el mundo del trabajo común, porque históricamente lo que se ha tenido es que la regulación laboral, que está muy asociada al concepto de centro de trabajo, no ha permitido un proceso de formalización muy exitoso.

“En el Perú, los índices de informalidad son de casi el 80%, entonces el teletrabajo se puede terminar constituyendo en una figura interesante como para formalizarlo, porque gracias al teletrabajo y a la pandemia han aparecido casos de personas, muchas además, que tienen pluriempleo, muchos trabajadores que tienen varios empleadores a la vez, que no necesitan moverse de su casa y que encuentran más atractivo eso de ir a un centro de trabajo y tener un solo empleador”, indicó.

De manera que el experto advierte la existencia de una veta interesante que explotar, y que se explorará y analizará una vez que comience a aplicarse la norma reglamentaria.

Contenido

En cuanto al contenido de reglamento de la Ley N° 31572, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, Vinatea sostuvo que esta norma cubre los vacíos dejados por la ley que eran necesarios que sean llenados reglamentariamente.

En primer lugar, considera un aporte importante del reglamento, que se haya previsto que el teletrabajo se puede prestar dentro y fuera del país, en el lugar que designe el trabajador, que puede ser su domicilio o fuera de él.

Asimismo, el experto resalta la importancia de haberse definido reglamentariamente el tema de los costos.

“Esa era una preocupación permanente, hoy día se ha establecido que lo puede asumir el empleador, también lo puede asumir el trabajador en la medida en que exista un acuerdo”, detalló Vinatea, quien se desempeña como socio de Vinatea & Toyama.

En efecto, de acuerdo con la norma, la empresa asume los gastos y la entrega las herramientas del teletrabajo o compensa económicamente al trabajador con valores referenciales que señala el reglamento. En este caso, cabe el acuerdo para que el trabajador asuma total o parcialmente los gastos y aporte las herramientas de trabajo, entre otros aspectos.

En tercer lugar, también considera trascendente que se haya definido el tratamiento de los accidentes de trabajo en el contexto del teletrabajo, lo cual constituía uno de los asuntos más complejos.

“Los accidentes de trabajo en un contexto de teletrabajo en el domicilio de un trabajador supone un tratamiento distinto del que típicamente se asocia al accidente de trabajo en el centro de trabajo”, afirmó el especialista.

Por consiguiente, en el reglamento se ha establecido que incluso el trabajador puede hacer una suerte de declaración jurada que defina cuáles son los riesgos.

Por ello, la norma publica el formato de autoevaluación para la prevención de accidentes y enfermedades en casa.

A juicio de Vinatea, esto hace un poco más realista la configuración de los supuestos de accidentes de trabajo que puedan producirse en el domicilio del trabajador.

Opción importante

Para el especialista, estas tres precisiones y definiciones posibilitarán que el teletrabajo siga configurándose como una opción importante.

Esto tomando en cuenta que el antecedente inmediato del reglamento de la Ley del Teletrabajo es el régimen del trabajo remoto que no tenía mucha regulación, pero que hizo posible que se utilice de manera intensiva.

Vinatea refirió que el exceso de regulación que contiene el régimen del teletrabajo hizo pensar que de pronto el teletrabajo se iba a dejar de utilizar.

Sin embargo, ahora con el reglamento de la Ley del Teletrabajo percibe que muchas empresas seguirán con el modelo de teletrabajo, sobre todo porque el resultado de la pandemia ha sido que hoy por hoy muchas de ellas están optando por el trabajo híbrido.

En ese contexto, Vinatea dijo que un mecanismo como la Ley del Teletrabajo que permite que este sea pleno o parcial calzará perfectamente con esa expectativa.

De tal manera, añadió, la regulación por lo menos en el plano teórico, tal como ha sido planteada, debería invitar a un uso del teletrabajo.

Por ende, considera positiva la reciente publicación del citado reglamento realizado mediante el Decreto Supremo Nº 002-2023-TR.

Tipos

De acuerdo con el artículo 3° de la Ley del Teletrabajo, este puede ser de manera total o parcial:

a) Teletrabajo total: Es aquel en el que se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el/la teletrabajador/a lo estime necesario o en que lo requiera el/la empleador/a público y/o privado.

b) Teletrabajo parcial: Es aquel en el que se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales.

La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.

Asimismo, conforme señala el artículo 3° de la citada ley, el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. El carácter permanente del teletrabajo no impide que esta modalidad pueda ser modificada conforme lo establece el reglamento.