Teletrabajo: aconsejan definir plan de acción para su implementación

Es importante que el empleador cuente con un plan de acción adecuado para implementar y ejecutar el teletrabajo en sus organizaciones, pues así se evitará reclamos o conflictos laborales, demandas judiciales o inspecciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Cuando faltan pocos días para que venza el plazo que tienen las empresas con el fin de adecuarse a las nuevas disposiciones emitidas en la Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-TR), el 27 del presente mes, los abogados laboralistas Carlos Cadillo Ángeles y Carol Villalobos Morales analizan la nueva normativa y brindan una serie de recomendaciones para su correcto cumplimiento.

Evaluación

El socio y la asociada del estudio Miranda & Amado recomendaron empezar con la evaluación de puestos en los que se pueden desempeñar funciones en teletrabajo, mediante la actualización de sus perfiles y otros documentos internos cuando resulte necesario.

Después, celebrar los acuerdos de aceptación del teletrabajo, ya que la regla general es que el teletrabajo es voluntario, subrayaron. Un tercer consejo se vincula con cumplir con las otras medidas aplicables a la modalidad, como las capacitaciones, la identificación de los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, la desconexión digital, los mecanismos de control, entre otros, que indica la nueva normativa.

En forma adicional, sugirieron que como se trata de una forma de trabajo con varios aspectos y con una nueva regulación es necesario contar con una política de teletrabajo que sirva como un documento de gestión interna que permita tener disposiciones acordes con el nuevo marco normativo; verificar que toda la organización se alinee a este; y dar respuesta clara y uniforme a los distintos casos o situaciones que se presenten en la organización.

Los abogados laboralistas recordaron las principales obligaciones legales que deben tener en cuenta los empleadores al implementar las normas del teletrabajo en sus empresas o entidades.

Acuerdos

Así, mencionaron la necesidad de acordar por escrito las condiciones del teletrabajo, tales como el lugar donde este se llevará a cabo; si será total o parcial, o se efectuará en forma temporal o permanente, así como la forma de distribución de los días de teletrabajo; los mecanismos de supervisión de labores; la fiscalización del tiempo de trabajo o no y la desconexión digital aplicable; entre otros aspectos.

A la par, establecer los equipos, los gastos de internet y de electricidad y otros medios necesarios para el teletrabajo, con lo cual se definirá quién los proporcionará, señalaron.

En caso sea los propios trabajadores desde su domicilio, si la empresa está inscrita en el Registro de la Micro y Pequeña Empresa (Remype) deberá existir un acuerdo para compensarlos total o parcialmente; pero para el resto de las empresas existirá un acuerdo expreso si no se compensarán esos egresos.

Si se pacta la compensación, los expertos aconsejaron tomar en cuenta los valores referenciales incluidos en el reglamento. Los especialistas precisaron que de no existir ese acuerdo de no compensación, se entenderá que las empresas no inscritas en el Remype los asumirán y compensarán.

Además, deberá existir un análisis de los riesgos existentes en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el teletrabajador facilitará el acceso al lugar de labores para que el empleador haga directamente la evaluación.

En forma alternativa, sostuvieron, se podrá acordar que el trabajador realice una autoevaluación con el formato que está incluido en uno de los anexos del reglamento, siempre que haya sido previamente capacitado por la empresa. Adicionalmente, se brindarán las recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo y contará con un canal de comunicación que permita informar sobre accidentes en el teletrabajo, agregaron.

Aplicaciones

Otro aspecto importante son las capacitaciones requeridas para garantizar que los teletrabajadores conozcan el uso de las aplicaciones y sistemas digitales de la empresa y los lineamientos en seguridad de la información.

De igual manera, también se debe capacitar en temas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el teletrabajo; protección de datos personales; y en seguridad y salud en el teletrabajo, recalcaron los abogados.

Tareas presenciales

Carlos Cadillo y Carol Villalobos recordaron que existe un grupo de empleados que estuvo en trabajo remoto, pero que podría regresar al trabajo presencial.

Si bien la normativa no indica cómo manejar estos casos, los expertos en temas laborales recomendaron comunicar con tiempo y de forma adecuada, considerando que el cambio puede generarles algún impacto y, de esta forma, se mitigará cualquier conflicto.

Así también justificar la decisión en la medida que los trabajadores podrían manifestar su desacuerdo o solicitar que se les aplique el teletrabajo. Del mismo modo, podrían presentarse casos de trabajadores que quieran empezar o regresar al teletrabajo y solicitarlo al empleador.

En estos supuestos, Cadillo manifestó que, “de darse estas solicitudes, el empleador deberá analizar si es posible y viable; y responder en 10 días hábiles como máximo. La respuesta puede aprobar o rechazar, pero será necesario justificar la decisión. De no dar respuesta en dicho plazo, se considerará como una respuesta afirmativa”.