Suplemento Legal Jurídica: Empleadores, identifica descansos médicos válidos y prevén pagos indebidos

Análisis de la normativa vigente y controversias sobre ausencias por motivos de salud y las implicancias para empleadores y trabajadores en el Perú. 

 En el Perú, muchos empleadores se encuentran con una interrogante recurrente: ¿están obligados a aceptar un descanso médico cuando este se presenta por motivos que no necesariamente derivan de una enfermedad o lesión? La duda cobra especial relevancia en situaciones vinculadas con cirugías estéticas o procedimientos médicos electivos por el trabajador, cuyo propósito no responde a una condición clínica que afecte la salud del trabajador. Si bien existe un marco normativo que regula la incapacidad temporal y el otorgamiento de descansos médicos, su interpretación y aplicación práctica evidencian una amplia zona gris, generando criterios dispares y situaciones que requieren una evaluación para determinar cuándo corresponde reconocer la incapacidad y, en consecuencia, justificar la ausencia laboral del trabajador.

Legalmente, la incapacidad temporal se entiende como un deterioro de la salud que impide al trabajador prestar servicios, siempre sustentado con una prescripción médica válida. Bajo este marco legal, los primeros 20 días de incapacidad son asumidos por el empleador y, a partir del día 21, el pago pasa a ser subsidiado por EsSalud.  En dicho orden de ideas, el artículo 15 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 009-97-SA, es claro en señalar que el subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud.

De ahí que consideramos que el factor decisivo no es la cirugía o tratamiento en sí, sino la ocurrencia de una incapacidad para el trabajo nacida por un deterioro previo de la salud. Por ello, un procedimiento estético puramente electivo (sin consecuencias funcionales) no justificaría una incapacidad temporal asumida por el empleador en sus primeros 20 días ni un descanso con derecho a pago subsidiado con cargo a EsSalud. En esos casos, lo recomendable es que el trabajador disfrute de sus vacaciones a cuenta o coordine los permisos correspondientes con su empleador.

Distinto es el escenario cuando la intervención estética tiene finalidad reconstructiva o está asociada a un accidente, lesión o condición médica diagnosticada. En esos supuestos, la recuperación puede comprometer la movilidad, el reposo y el desempeño laboral, configurando una incapacidad válida para el trabajador, acorde con la definición de subsidio por incapacidad.

Sin embargo, la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobado por la Ley 26790, no realiza dicha distinción en su artículo 12 con ocasión a cuando el empleador debe asumir los primeros 20 días de incapacidad. En ese sentido, para que un descanso médico sea reconocido se requiere solamente que sea emitido por un médico colegiado, con diagnóstico, fechas, firma y colegiatura. De esta manera, los empleadores se encuentran obligados a asumir descansos médicos, incluso en favor del tratamiento médico por temas cosméticos, en la medida en que el médico tratante emita el descanso con las características antes mencionadas.

De esta manera se evidencian importantes vacíos en la normativa vigente. Por ejemplo, no existe un listado oficial y unificado de enfermedades, procedimientos médicos u otras condiciones que generen incapacidad ni tampoco criterios claros respecto del número de días de descanso que correspondería otorgar en cada caso. Esta ausencia de precisión normativa genera incertidumbre a los empleadores, si superados los 20 días de incapacidad, los días de descansos serán subsidiados por EsSalud en su integridad, o incluso si este debiera asumir los descansos por los primeros 20 días.

En la práctica, EsSalud no suele aceptar el canje de los descansos médicos particulares por el CITT con ocasión de un procedimiento estético puramente electivo, pero frente a esta negativa sobre cómo debe proceder el empleador deberá aplicar el descuento al trabajador de sus remuneraciones. Esto tampoco se encuentra regulado.Estas omisiones generan confusión tanto entre trabajadores como empleadores que suelen interpretar de manera imprecisa los términos médicos consignados en los certificados emitidos por el médico tratante. Con frecuencia se asume que conceptos como reposo, descanso médico e incapacidad física son equivalentes y que, en todos los casos, generan automáticamente un descanso médico sujeto a subsidio.

Sin embargo, estos conceptos presentan diferencias relevantes que conviene tener en cuenta para evitar confusiones en su aplicación:i) Descanso médico: incapacidad laboral en forma temporal, producida por una enfermedad o accidente, que imposibilita al trabajador a prestar en forma normal su tarea cotidiana.ii) Reposo: descanso laboral que determine el médico ante un trabajador que sufre alguna dolencia con el fin de que recupere su estado de salud.iii) Incapacidad física: autorización otorgada por el médico a un trabajador, con el fin de que se abstenga de realizar sus actividades laborales por adolecer de enfermedad.

Cuando estas diferencias no se comprenden adecuadamente se pueden generar pagos indebidos, solicitudes de subsidio que serán rechazadas, observaciones en auditorías internas e incluso contingencias laborales por mal manejo del récord asistencial del trabajador. Por ello, contar con una regulación más detallada y específica contribuiría significativamente a reducir  controversias.

Asimismo, permitiría garantizar el derecho del empleador a recuperar los subsidios cuando corresponda, así como actuar frente a situaciones en las que pudiera identificarse un uso inadecuado de los descansos médicos derivados de dicha falta de claridad normativa. En esa línea, una mejora regulatoria favorecería la protección equilibrada de derechos y obligaciones para ambas partes de la relación laboral.