Se aprueba el uso de las billeteras digitales en la relación laboral: conozca qué cambia con la nueva norma

Recientemente el Gobierno aprobó el Reglamento de la Ley N° 32413, que habilita el uso de billeteras digitales para el pago de haberes y otras obligaciones laborales, mediante el Decreto Supremo N° 011-2026-EF, publicado el 6 de febrero de 2026. La referida Ley había sido publicada el 12 de julio de 2025 y se encontraba pendiente la emisión de su reglamentación.

Como se recuerda, finalidad de la Ley es que se amplíe el alcance del uso de las herramientas financieras inclusivas y que se promueva la inclusión financiera, de forma eficaz y eficiente. En este sentido, el uso de las billeteras digitales reduce el cierre de brechas de acceso financiero, mejora la competitividad, aprovecha el avance tecnológico y la transformación del sistema bancario, refuerza el desarrollo de las fintech e incentiva una economía formal.

Al respecto, Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado Abogados, señala que esta medida genera beneficios tanto para empleadores como para trabajadores. “Desde la perspectiva de los empleadores, se aprovechan las nuevas tecnologías para realizar pagos digitales masivos y se reduce la carga operativa asociada a la apertura de cuentas de haberes y a los pagos laborales. En el caso de los trabajadores, se pone a su disposición una herramienta que permite recibir de manera más rápida sus remuneraciones y beneficios, promoviendo además su inclusión financiera y el acceso a productos crediticios acordes con su perfil de riesgo”, explica el abogado laboralista.

¿Qué cambia en las normas sobre el pago de remuneraciones?

El Decreto Supremo N° 011-2026-EF modificó el Decreto Supremo Nº 001-98-TR (Normas reglamentarias relativas a obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago), para actualizar el uso de los medios de pago que pueden ser elegidos en el ámbito laboral.

Así, con la modificación, Carlos Cadillo detalla que se establecen 3 supuestos. Primero, al inicio de la relación laboral, el trabajador tiene 10 días hábiles para comunicar el nombre de la empresa del sistema financiero o Empresa Emisora de Dinero Electrónico (EEDE) elegida y, de ser el caso, el número de la cuenta. Segundo, si el trabajador no realizara dicha comunicación, el empleador podrá efectuar el pago de la remuneración en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el centro laboral en el que preste servicios el trabajador. Y, tercero, durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador podrá comunicar al empleador, dentro de los primeros 10 días hábiles del mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del sistema financiero o EEDE y la indicación del número de cuenta.

Como disposición aparte, se señala que dicha libertad del trabajador para elegir se aplica progresivamente a los trabajadores del Sector Público, cualquiera sea su régimen, sin restringir ni condicionar dicho derecho, conforme a lo que disponga el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección General del Tesoro Público.

Cadillo añade que “La modificación establece que cualquier acto de injerencia del empleador en la libre elección del trabajador sobre el medio de pago será considerado como infracción muy grave sancionable por la inspección del trabajo. Como se trata de una nueva infracción, se deberá realizar un cambio en la tabla de infracciones, mediante la publicación de una norma que modifique el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.”

Asimismo, la modificación precisa que el pago de la remuneración se acredita con la boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente o mediante el empleo de tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del sistema financiero o EEDE, el pago se acreditará con la constancia de abono en la cuenta a nombre del trabajador.

¿Cómo funcionarán las billeteras digitales para el pago de haberes?

Por otro lado, el Decreto Supremo N° 011-2026-EF aprobó el Reglamento de la Ley que habilita la billetera digital para percibir el pago de haberes y otras obligaciones laborales.

Como parte de sus disposiciones, se crean principios específicos. El socio de Miranda & Amado Abogados destaca 2 de ellos: El principio de “Libre e informada elección del trabajador”, por el cual este tiene derecho a decidir, de manera libre e informada, la cuenta en la que desea recibir sus haberes y otras obligaciones laborales, pudiendo optar por una cuenta en una empresa del sistema financiero o en una EEDE. Y, el principio de “Oportunidad e integridad”, según el cual el pago de haberes y otras obligaciones laborales deben ser abonados en los plazos establecidos por la normativa aplicable y acreditarse en su totalidad.

Adicionalmente, el Reglamento también establece que reglas para la operatividad, seguridad y adecuada supervisión de las billeteras digitales. Como aspectos pendientes de regulación adicional, se señala que la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones establece los límites operativos, a fin de garantizar el pago íntegro y oportuno de los haberes y otras obligaciones laborales, la seguridad de las operaciones, la prevención de riesgos de lavado de activos y financiamiento del terrorismo, así como la promoción de la inclusión financiera. Además, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementará las adecuaciones necesarias en la Planilla Electrónica.

¿Las billeteras digitales pueden ser embargadas?

Cabe recordar que la Ley precisó que la billetera digital está sujeta a las mismas reglas sobre límite de embargabilidad de la remuneración y su garantía como obligación alimentaria. En este sentido, de acuerdo con el artículo 648, numeral 6 del del Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, las remuneraciones son inembargables cuando no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (S/ 2,750.00 para el 2026); pero, el exceso es embargable hasta una tercera parte. No obstante, cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargado procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.