¿Puede el empleador demandar a su trabajador por daños? Esto dice la Corte

No llama la atención que en el Perú se planteen demandas laborales contra ex empleadores para obtener una indemnización por daños y perjuicios debido a un despido considerado como incausado o fraudulento o por accidente de trabajo.

La jurisprudencia, desde hace muchos años, considera dicha pretensión como válida. Pero, ¿ es jurídicamente viable que un empleador, o ex empleador inicie una demanda de cobro de indemnización por daños y perjuicios contra su trabajador o ex trabajador?

La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha tenido una posición restrictiva, pues a través de la Casación No. 3226-2019 Tacna, dispuso que para ello se requería que el trabajador hubiese sido despedido por falta grave, se haya originado un perjuicio económico al empleador y, que la demanda fuese interpuesta dentro de los 30 días calendario de haber ocurrido el despido.

Lo señalado implicaba que, si el trabajador cesaba por cualquier otra razón distinta al despido por falta grave, y luego el empleador detectaba el daño, ya no había posibilidad de demandarlo. En segundo lugar, se exigía perjuicio económico, lo cual guarda coherencia con el pedido de daños y perjuicios, y en tercer lugar, se aplicaba un plazo de caducidad contemplado en el artículo 51 del D.S. No. 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS que, en nuestra opinión no correspondía, en tanto está previsto para habilitar la retención de dicho beneficio social únicamente.  Dicha sentencia tiene carácter de doctrina jurisprudencial.

Recientemente, la misma Sala, en la Casación No. 19186-2024- Callao, se ha apartado por mayoría del citado criterio sosteniendo que la responsabilidad civil derivado del incumplimiento de obligaciones laborales, se rige por las reglas de la responsabilidad civil prevista en el Código Civil. Afirma la Sala que no se justifica que no se pueda demandar daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones contra aquellos trabajadores que aún mantienen vínculo laboral vigente o que cesaron por causas distintas al despido por falta grave, lo que a todas vulnera el principio de primacía de la realidad. Añade que, si se sanciona al empleador cuando pretende evadir sus obligaciones laborales justificándose en presuntas formalidades aparentes, el trabajador tampoco puede pretender beneficiarse de forma indebida cuando no le corresponde.

En nuestra opinión, si bien se requiere acreditar el perjuicio para que proceda la pretensión de cobro de indemnización por los daños derivados contra trabajadores o ex trabajadores, no cabe limitar la acción judicial del empleador a aquellos casos en los que cuales el trabajador fue despedido por falta grave pues puede ocurrir que el daño no hubiera sido conocido al momento del cese, por ejemplo, si se renuncia antes de que los hechos fuesen sabidos. Por otro lado, como señalamos, el plazo de caducidad de 30 días tampoco aplica pues corresponde a un supuesto específico.

Tengamos en cuenta esta reciente casación, pero no perdamos de vista que ha sido emitida por mayoría, es decir, no todos los Vocales están de acuerdo, y existe otra Sala de la Corte Suprema que conoce casos laborales, la Segunda, que podría resolver en sentido distinto, o quien sabe, similar. A estar atentos.