Mes del Orgullo LGBTIQ+: Consejos para la creación de espacios de trabajo inclusivos
Este mes se conmemora el mes del Orgullo LGBTIQ+. En ese sentido, es una buena oportunidad para reflexionar qué tanto las empresas avanzaron en la creación de espacios de trabajo inclusivos para garantizar un ambiente seguro, respetuoso y libre de discriminación.
El Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International señaló que las empresas deben asegurarse que las capacitaciones obligatorias sobre prevención del hostigamiento sexual incluyan pautas para investigar y sancionar actos de homofobia y transfobia.
"Los actos de homofobia y transfobia califican como actos de hostigamiento sexual laboral. Pese a ello, algunos empleadores aún tienen problemas para identificar y sancionar este tipo de conductas", precisó y brindó las siguientes recomendaciones:
1.- Es importante que los empleadores verifiquen que en los entrenamientos sobre prevención del hostigamiento sexual se incluyan pautas para la denuncia y sanción de actos de homofobia y transfobia.
De igual manera se recomienda reforzar el uso del enfoque interseccional en las investigaciones de estos casos de violencia por parte de los Comités de Intervención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Solo de esta manera se garantizará el ejercicio efectivo del derecho todos a un ambiente de trabajo seguro y sin violencia.
2. Realiza un diagnóstico sobre la situación de la comunidad LGBTIQ+ en tu empresa y un plan de trabajo para garantizar sus derechos
La comunidad LGBTIQ+ es una de las más expuestas a situaciones de discriminación. Por ello, recomendamos hacer un diagnóstico sobre la situación de dicha comunidad en el centro de trabajo. Esto permitirá identificar obstáculos para el ejercicio de sus derechos, planificar medidas para superar los mismos y así garantizar un espacio de trabajo donde los trabajadores LGBTIQ+ puedan desarrollarse plenamente.
Especialmente la citada firma legal sugiere hacer un diagnóstico y plan de trabajo respecto de los siguientes aspectos:
Goce de beneficios: Las condiciones de otorgamiento de beneficios podrían reproducir consideraciones discriminatorias o estereotipadas, o generar un impacto adverso en los trabajadores LGBTIQ+. Algunas buenas prácticas se pueden adoptar para procurar el goce igualitario de beneficios son: (i) extender planes de seguros a miembros de familias diversas; (ii) verificar que medidas de conciliación de la vida familiar y laboral no beneficien a un único modelo de familia, sino a todas.
Derecho a la identidad: La mencionada consultora legar recomienda verificar que las políticas y prácticas implementadas en el centro de trabajo no vulneren este derecho. Algunas buenas prácticas relacionadas con el respeto de la identidad son: (i) fomentar el respeto y uso del nombre social de las personas que han transicionado, así como sus pronombres; (ii) implementar políticas y procedimientos con lenguaje inclusivo, de forma que todo el personal se sienta representado sin distinción; (iii) revisa las políticas de vestimenta y uniforme a fin de verificar que responden a consideraciones objetivas y no refuerzan estereotipos de género.
3. Establece objetivos claros en materia de diversidad e inclusión
Las inclusión efectiva de personal LGBTIQ+ en los espacios de trabajo requiere de esfuerzos sostenidos en el tiempo. Por ello, es importante que las empresas establezcan planes de trabajo de diversidad e inclusión con objetivos claros y medibles.
Entre los objetivos que se pueden implementar están: (i) representación de personal LGBTIQ+ en posiciones de dirección; (ii) implementación de acciones de sensibilización y capacitación en torno a diversidad e inclusión; (iii) progresión de personal LGBTIQ+ en la línea de carrera de la empresa, entre otros. Tener objetivos claros ayudará a la empresa a medir sus avances en materia de diversidad e inclusión.
Dado que el monitoreo de estos objetivos presupone la recolección de información sensible del personal, es altamente recomendable implementar políticas que regulen la obtención y tratamiento de esta data, de forma que se garanticen la privacidad de los trabajadores que voluntariamente decidan proveer esta información a la empresa. Debe recordarse que, bajo ninguna circunstancia es posible forzar al personal a compartir información sobre su orientación sexual o identidad de género.