Hostigamiento sexual laboral: principios para sancionar casos

Conforme pasan los años, las trabajadoras del país logran importantes avances en el campo laboral, gracias a sus esfuerzos, lo cual representa que se dejen atrás esas decisiones que las encasillaban en determinados puestos. Sin embargo, aún luchan contra ciertas manifestaciones de sus compañeros y superiores que se reflejan en el denominado hostigamiento sexual en el trabajo. 

Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas; amenazas implícitas o explícitas para forzar conductas sexuales; frases, insinuaciones, proposiciones, gestos o exhibición de imágenes (mediante el WhatsApp, por ejemplo), son algunas de estas conductas indebidas.

A estas se añaden las promesas a cambio de favores sexuales y comportamientos de carácter sexista, como bromas o comentarios de doble sentido, que representan el hostigamiento sexual en el trabajo que el empleador debe ser capaz de identificar y sancionar.

Incluso, cuando estos actos muchas veces son evidentes gran parte de las víctimas deciden no denunciar el hecho, por presión o temor a perder su puesto de trabajo. No obstante, esta situación se está revirtiendo, pues, desde el 2020, las denuncias van en aumento.

De acuerdo con la plataforma virtual de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en solo un año, del 2020 al 2021, las denuncias se duplicaron y pasaron de 469 a 803, habiéndose registrado 1,056 casos hasta diciembre del 2022.

En el Día Internacional de la Mujer, las asociadas del Área Laboral del estudio Miranda & Amado, Carol Villalobos Morales y Valeria Osorio Véliz reflexionan sobre el tema y manifiestan que factores como la edad, el sexo, la jerarquía entre la víctima y denunciado; que el hecho ocurra dentro o fuera de la jornada y del lugar de trabajo (como en cumpleaños o reuniones de fin de año, etcétera); así como la reiterancia son irrelevantes para que se configure un caso de hostigamiento sexual.

“El hostigamiento laboral tiene diversas manifestaciones y si bien existen casos muy directos de fácil identificación, como acercamientos corporales no deseados, así como amenazas implícitas o explícitas a cambio de favores sexuales, también pueden existir casos dudosos, como son las miradas lascivas”, precisa Villalobos.

Ante estas situaciones, señala, el papel del comité de intervención frente al hostigamiento sexual y del área de Recursos Humanos será clave para investigar si esa conducta, en realidad, calificaba como tal, y, por tanto, debía recibir una sanción.

Ahora bien, las abogadas laboralistas resaltan la importancia de que durante el desarrollo de los casos se respeten cuatro principios: confidencialidad, no revictimización, debido procedimiento e intervención inmediata y oportuna.

En el primero, explican, desde que el empleador toma conocimiento del acto de hostigamiento sexual (AHS) se deberá guardar reserva absoluta (en especial, sobre la identidad de las partes), protegiendo así la dignidad, integridad y seguridad de ambas.

“Si se rompe el principio de confidencialidad, se terminará desincentivando a potenciales personas que han sufrido un AHS a que denuncien sus casos”, asegura Villalobos. Por otro lado, es prioritario evitar que se revictimice a la persona denunciante y someta a más situaciones de violencia. Por tanto, no se debe cuestionar sus actos o vida personal, ni solicitar información irrelevante, o efectuar careos con la otra parte, alertan.

Careos

Osorio advierte que uno de los errores frecuentes es, precisamente, ordenar careos con la otra parte. “Aun cuando la víctima lo solicite, los careos se encuentran prohibidos”, enfatiza.

En el debido procedimiento, es clave respetar derechos y garantías, como el derecho de defensa –que implica, entre otras cosas, trasladar todas las pruebas hacia la parte denunciada para que pueda defenderse– y cumplir con el deber de motivación, justificando toda decisión.

Es crucial respetar la garantía de imparcialidad, pues los miembros del comité o intervención y del área de Recursos Humanos no deben minimizar los hechos, ni adelantar conclusiones con base en opiniones o prejuicios personales; evitando ratificar alguna de las conductas de las partes en la toma de sus manifestaciones durante el procedimiento, subraya Villalobos.

En cuanto a la intervención inmediata y oportuna, las expertas recomiendan ejecutar de inmediato medidas de prevención de actos de hostigamiento sexual y protección de las víctimas con la finalidad de evitar nuevas acciones de este tipo, lo cual salvaguardará a las víctimas de riesgos mayores.

Nulidad

Carol Villalobos advierte que si el principio del debido proceso no se respeta, “la eventual sanción impuesta a la parte denunciada sería cuestionada (por ejemplo, el derecho de defensa). En este escenario, podría solicitar la nulidad de la sanción e, incluso, presentar una denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil)”.

La experta asegura, además, que si se concluyó que correspondía efectuar un despido por falta grave, pero no se cumplió con el debido procedimiento (traslado y valoración de pruebas, solicitud y revisión de descargos), este no sería válido y esa parte podría reclamar su indemnización por despido arbitrario o su reposición en el puesto (salvo que haya sido personal de confianza o de dirección desde el inicio de sus labores).

Un error en el que incurre el personal encargado de resolver este procedimientos es plantear la sanción o el archivamiento sobre la base de hechos ajenos a la investigación como –por ejemplo– la conducta de la parte denunciada en otras situaciones o aspectos de su vida íntima o profesional, y con base en frases genéricas, o concluir el procedimiento sin pronunciarse sobre los argumentos centrales de las partes o desestimándolos de plano.